اخبار 1395/12/08 آخرین به روز رسانی
RSS
22174186
Skip Navigation Links   
1395 - به شرط تغيير
شروين مشايخي از الزامات کارآمدي صندوق‌هاي بازنشستگي از منظر مديريتي مي‌گويد
به شرط تغيير

سايه فتحي



«نظام اداري و مديريتي صندوق‌ها در کشور ما داراي ضعف‌هاي اساسي است و در ابعاد مختلف با چالش‌هاي جدي روبه‌رو است. يکي از راهکارهاي مواجهه با اين چالش‌ها، مراجعه به تجارب بين‌المللي در اين زمينه است. و رهنمودهاي اتحاديه بين‌المللي تامين اجتماعي (ايسا) مي‌تواند يکي از متون راهنما در مسير بهبود وضعيت موجود در نظام اداري صندوق‌ها باشد. بر اين اساس، به نظر مي‌رسد فاصله قابل توجهي ميان وضعيت موجود و جايگاه مطلوب وجود دارد و احتمالاً بايد چاره‌اي جدي در اين زمينه بينديشيم.» اينها جملاتي است که شروين مشايخي مشاور بهسازي عملکرد و مديريت منابع انساني سازمان تامين اجتماعي طي اين گفت‌وگو بر آن تاکيد دارد. او که سال‌هاست در عرصه مديريت منابع انساني فعاليت مي‌کند پيرامون الزامات کارآمدي صندوق‌هاي بازنشستگي تاکيد دارد نگاه اجمالي به رهنمودهاي «ايسا» نشان مي‌دهد که اين رهنمودها مبتني بر رويکردهاي نوين در مديريت منابع انساني و نظام اداري صندوق‌هاي بازنشستگي است و ما هم با توجه به شکافي که در سبک مديريت و اداره صندوق‌ها با رويکردهاي نوين داريم، به شدت نيازمند تغيير اساسي و حتي جنبش و جريان قدرتمندي براي بهبود اين نظام بازنشستگي هستيم.



به نظر شما کارآمدي مديريتي و اداري چه نقشي در کارآمدي نظام بازنشستگي کشور مي‌تواند داشته باشد؟
همان‌طور که مي‌دانيد نظام بازنشستگي و بيمه‌هاي اجتماعي از زيرمجموعه‌هاي بسيار اساسي و مهم نظام رفاه اجتماعي هستند و واجد کارکردهاي بسيار باارزش اجتماعي و اقتصادي، که توفيق‌شان در انجام ماموريت‌هاي خود موجب تقويت نظام رفاه و تامين اجتماعي و به تبع آن توسعه متوازن و پايدار در کشور مي‌شود. اما ارزش‌هاي ماهيتي که صندوق‌هاي بازنشستگي و بيمه‌هاي اجتماعي بالذاته واجد آن هستند و ايفاي کارکردهاي اجتماعي و اقتصادي بسيار باارزشي که به آن پرداخته شد، منوط به عملکرد مثبت اين نهادها در قالب سازماني اثربخش و کارآمد و در گرو عملکرد رضايت‌بخش و قابل قبول در قبال ذي‌نفعان خود است. از طرفي نبايد فراموش کنيم که سازمان‌ها و نهادهاي اجتماعي، ابزارهاي عقلاني براي رسيدن به هدف هستند و در نهايت فلسفه وجودي آنها بهتر کردن زندگي انسان‌هاست. و اين فلسفه وجودي محقق نخواهد شد مگر با کارآمدي نظام مديريتي اين سازمان‌ها.

وضعيت صندوق‌هاي کشور را از اين منظر چطور ارزيابي مي‌کنيد؟
به نظرم وضعيت نظام بازنشستگي در کشور مانند بسياري از بخش‌هاي ديگر، تا حد زيادي متاثر از ناکارآمدي نظام اداري است. در بسياري از موارد، استخدام افراد و انتصاب بسياري از مديران در مشاغل کليدي اين نهادها بيش از اينکه در انطباق با شايستگي‌هاي لازم براي اين بخش و نيازهاي نظام اداري اين صندوق‌ها باشد، متاثر از ملاحظات سياسي يا عدم هوشمندي لازم در مديريت اين سازمان‌ها بوده است. ما در صندوق‌هاي بازنشستگي و بيمه‌هاي اجتماعي به شدت نيازمند مديريت مبتني بر عقلانيت هستيم. به عنوان مثال نبايد فراموش کنيم که در برهه‌اي از زمان، طي هشت سال، هشت مديرعامل در بزرگ‌ترين صندوق بازنشستگي و سازمان بيمه‌اي اين کشور يعني سازمان تامين اجتماعي منصوب شد، که متاسفانه هنوز هم تبعات اين ‌روش‌هاي غيرمتعارف و غيرعقلاني گريبانگير اين سازمان و صندوق‌هاي ديگر کشور است. حتماً قبول داريد که چنين نهادي را نمي‌شود با سالي يک مديرعامل، به شکل عقلاني اداره کرد. و اگر بخواهم به طور صريح و فارغ از تعارفات کليشه‌اي جواب اين بخش از سوالتان را بدهم، ارزيابي من اين است که اداره صندوق‌هاي بازنشستگي به دليل شرايط تکنيکي، اقتصادي و مالي مستلزم کيفيت مديريتي بالايي است که به دلايل مختلف اين الزام مغفول مانده است. همان‌طور که در ابتداي اين بحث هم اشاره کردم ما در اين حوزه نيازمند سطح بالاتري از عقلانيت هستيم و اغلب صندوق‌هاي بازنشستگي در کشور براي رسيدن به اهداف خود، به طور جدي نيازمند تقويت توان مغزافزاري خود هستند. به هر حال، رضايت ذي‌نفعان و ارائه خدمات مطلوب و خلق ارزش اجتماعي که از مهم‌ترين رسالت صندوق‌هاست، به سهولت و بدون در نظر گرفتن چالش‌ها و شرايط خاص اين صندوق‌ها امکان‌پذير نخواهد بود، و اين امر مستلزم تلاشي سيستماتيک، آگاهانه و مستمر براي بهبود عملکرد و ارتقاي کارايي و چابکي و انعطاف‌پذيري منطقي و پيش‌برنده در نظام اداري آنهاست.

قبل از اينکه وارد مباحث مربوط به الزامات بهبود عملکرد و ارتقاي کارايي اداري صندوق‌هاي بازنشستگي شويم، چالش‌هايي را که به آن اشاره کرديد بيشتر در چه زمينه‌هايي از مديريت صندوق‌ها مي‌دانيد؟
در مديريت صندوق‌هاي بازنشستگي، ما با چهار حوزه اصلي و گسترده روبه‌روييم: «پايداري مالي»، «سرمايه‌گذاري صحيح»، «حوزه مربوط به پوشش اعضا، وصول حق بيمه و خدمات و مزاياي اعضا» و «حوزه مديريت منابع، به ويژه منابع انساني». در واقع ما در هر چهار حوزه با چالش‌هاي مهمي در صندوق‌هاي بازنشستگي مواجه هستيم. مثلاً اينکه در ارتباط با حوزه پايداري صندوق‌ها، چالش اساسي در اين است که بايد به شکلي عمل کرد که تعهدات آني بدون به خطر افتادن تعهدات آتي انجام شوند؛ حق بيمه‌هاي دريافتي و جريان ورودي، هزينه‌ها و مصارف و به طور کلي، خروجي‌ها را پوشش دهند و اين صندوق‌ها بتوانند از رسيدن به نقطه سر‌به‌سري فاصله بگيرند. مبناي طرح‌هاي بيمه‌اي در صندوق‌ها نيز، اقدامات آکچوئري (محاسبات بيمه‌اي) مستند بوده و اصول ثبات مالي طرح‌ها در نظر گرفته شود. در ارتباط با حوزه دوم يعني سرمايه‌گذاري صحيح، چالش‌هاي اساسي در اين است که چگونه معيارها و الگوهاي علمي براي سود سرمايه‌گذاري و پايداري مالي صندوق‌ها، تبيين شود و يک نرخ حداقل سود سرمايه‌گذاري براي حمايت از توانايي مالي برنامه‌ها و طرح‌ها (که اصطلاحاً به آن نرخ مانع گفته مي‌شود) يا براي تضمين کفايت حساب‌هاي انباشته در نظر گرفته شود.
چالش‌هاي مربوط به حوزه سوم، معطوف به مديريت درست پوشش اعضا، وصول حق بيمه و خدمات و مزاياي اعضا و ذي‌نفعان است. در اين حوزه علاوه بر اطمينان از معيارهاي عملکردي مربوطه، بايد بتوان ريسک‌هاي پيش روي صندوق‌ها اعم از ريسک‌هاي عملياتي، اقتصادي، سياسي، قانوني، جغرافيايي، جمعيتي و راهبردي را به درستي شناسايي کرد، به موقع آنها را تشخيص داد و به تبع آن، تاثيرات کوتاه‌مدت و بلندمدت آنها را مديريت کرد. البته مديريت ريسک در مورد دو حوزه اول و دوم نيز قابل طرح است و در آن موارد نيز مديريت ريسک به چالشي جدي تبديل شده است. بايد توجه داشت که با توجه به «ماهيت سيستمي» که بر اين حوزه‌ها و کليت صندوق‌ها حاکم است، چالش‌هاي اين حوزه‌ها بر يکديگر تاثير مي‌گذارند، و مثلاً چالش‌هاي مطرح‌شده در مورد اين سه حوزه خود به چالشي براي حوزه چهارم تبديل مي‌شود. و مواجهه موثر با چالش‌هاي مذکور، نيازمند اين است که صندوق‌هاي بازنشستگي کارآمدي مديريتي سطح بالايي داشته و مديريت اين صندوق‌ها توان اداره با کفايت حوزه‌هاي کليدي و از جمله حوزه مديريت منابع انساني را داشته باشند.
البته بايد اضافه کنم که در دوران متاخر علاوه بر حوزه‌هاي فوق، توسعه زيرساخت‌هاي حوزه ICT (تکنولوژي اطلاعات و ارتباطات) نيز از چالش‌هاي مهم حوزه صندوق‌هاي بازنشستگي بوده است که همان‌گونه که مي‌دانيم امروزه تکنولوژي اطلاعات و ارتباطات نقش اساسي در مديريت کارآمد صندوق‌هاي بازنشستگي و بيمه‌هاي اجتماعي ايفا مي‌کند و اين موضوع چالش مربوط به آن را به چالشي بسيار مهم در اين حوزه تبديل کرده است.

تاکيد خود شما بر کدام يک از چالش‌هاي پنج‌گانه مورد اشاره است؟ علت اين تاکيد را نيز توضيح دهد؟
همان‌طور که گفتم تاکيد من بر حوزه کارآمدي مديريتي و به ويژه مديريت منابع انساني و چالش‌هاي مترتب بر آن است. اما چنين تاکيدي دست‌کم در نگاه من، به هيچ‌وجه به معناي تضعيف اهميت ساير چالش‌هاي موجود در حوزه‌هاي مورد اشاره نيست. همه آن چالش‌ها مهم هستند و غفلت از هر کدام از آنها مي‌تواند به قيمت بحران در صندوق‌ها تمام شود. با اين توصيف، دليل تاکيد بيشتر بر چالش‌هاي نظام اداري و حوزه منابع انساني اين است که ساير چالش‌هاي مورد اشاره در صندوق‌ها تبديل به مساله و دغدغه کارشناسان مربوطه يا اصحاب رسانه شده است؛ اگرچه حل نشده اما دست‌کم مطرح شده است. در حالي که چالش‌هاي حوزه منابع انساني و نظام اداري در صندوق‌هاي بازنشستگي، اصطلاحاً «پروبلماتيک» نشده است؛ يعني چالش‌هاي آن به خوبي درک نشده و به نظر من مسائل آن به اندازه کافي به موضوعات مورد مباحثه کارشناسي و علمي تبديل نشده است. و طبيعتاً برون‌رفت از اين غفلت مضاعف، در تعريف آن به عنوان مساله‌اي که نيازمند تامل بيشتر صاحب‌نظران نظام بازنشستگي است، نيازمند تاکيد و تبيين مضاعف است.

برگرديم به سوال قبلي، اشاره کرديد که وضعيت مديريتي و اداري در غالب صندوق‌هاي کشور از کارآمدي مديريتي و استانداردهاي اداري طراز جهاني فاصله دارند؛ با اين اوصاف چه راهکارهايي براي بهبود نظام اداري و کارآمدي آن، در صندوق‌هاي بازنشستگي پيشنهاد مي‌کنيد؟
به نظرم يکي از راهکارها اين است که بعد از مطالعه و آسيب‌شناسي وضعيت صندوق‌ها در کشور، ببينيم کشورهاي توسعه‌يافته و صندوق‌هاي موفق در دنيا در اين ارتباط چگونه عمل کرده‌اند و چه معيارها و استانداردها و تجارب موفقي در سطح بين‌المللي وجود دارد. براي مثال اتحاديه بين‌المللي تامين اجتماعي مجموعه‌اي باارزش از رهنمودها، مکانيسم‌ها و ساختارهاي پيشنهادي براي کارآمدي نظام اداري در صندوق‌هاي بازنشستگي و بيمه اجتماعي ارائه کرده است که مي‌تواند مرجع مناسبي براي بهبود کارآمدي و تقويت سيستم مديريت صندوق‌ها در کشور براي ما باشد.

به اتحاديه بين‌المللي تامين اجتماعي و رهنمودهاي آن اشاره کرديد. اخيراً اين اتحاديه سمينار منطقه‌اي خود را تحت عنوان «کارايي اجرايي و عملياتي» به ميزباني سازمان تامين اجتماعي در تهران برگزار کرد که شما هم عضو کميته علمي اين سمينار بوديد. اين اتحاديه چه تجارب و رهنمودهايي در حوزه ارتقاي کارآمدي و مديريت مناسب صندوق‌ها ارائه مي‌دهد که مي‌تواند براي صندوق‌هاي بازنشستگي و بيمه‌هاي اجتماعي در کشور ما هم مفيد و موثر باشد؟
اتحاديه بين‌المللي تامين اجتماعي (ايسا) در ارتباط با مديريت مطلوب صندوق‌هاي بازنشستگي، الگوي حکمراني خوب را توصيه مي‌کند و به طور جدي در گسترش اين الگو در بين کشورهاي عضو اهتمام مي‌ورزد. هسته اصلي بحث سمينار منطقه‌اي اخير که شما به آن اشاره کرديد، نيز همين حکمراني خوب و ميزان تطبيق عملکرد سازمان‌ها و صندوق‌هاي بيمه اجتماعي با اصول و رهنمودهاي پيشنهادي آن بود. همان‌طور که مي‌دانيد حکمراني خوب، يکي از مباحث مهم و در عين حال جديد است که در دو دهه اخير در ادبيات توسعه مطرح شده و به سرعت در حال گسترش است. ايسا مفهوم حکمراني در کانتکس صندوق‌هاي بازنشستگي و سازمان‌هاي تامين اجتماعي را «روش بهره‌برداري مسوولان اين نهادها از قدرت و به کارگيري اختيار تفويضي خود در تحقق اهداف صندوق‌ها» و همچنين «نحوه مشارکت با شرکا» تعريف مي‌کند. بر اساس تعريف ايسا، حکمراني خوب، به کارگيري اختيار و مسووليت‌هاي تفويض‌شده به روشي پاسخگو، شفاف، قابل پيش‌بيني، مشارکتي و پوياست که در آن، نوآوري در طراحي و اجراي خط‌مشي‌ها، قوانين، اصول و فرآيندهاي صندوق‌هاي مذکور مدنظر قرار گرفته است.

آيا اصول حکمراني خوب ايسا همان اصولي است که بانک جهاني ارائه کرده است؟
تا حدي همان است اما ببينيد اصول حکمراني خوب در اکثر تعريف‌ها از جمله تعريف بانک جهاني يا حتي بانک توسعه آسيايي در چهار اصل پاسخگويي، شفافيت، قابليت پيش‌بيني و مشارکت، يکسان هستند. اما از آنجا که بسياري از تعاريف حکمراني خوب، بر اساس فرآيندها، ساختارها و سلسله‌مراتب اجرايي و مديريتي هر نهاد يا سازمان بومي‌سازي و هنجارمند مي‌شوند و کارشناسان توسعه نيز معتقدند که اگرچه درباره حکمراني خوب، اصول و معيارهاي اساسي و بين‌المللي وجود دارد اما کشورها و نهادهاي خاص مي‌بايستي بر اساس ويژگي‌هاي خاص خود به تعديل و بازنگري اين الگو بپردازند، ايسا هم بر اين مبنا علاوه بر اصول فوق، «اصل پويايي» را به عنوان اصل پنجم حکمراني خوب پيشنهاد کرده است. بايد توجه کنيم که هر يک از اين اصول بر يکديگر اثر هم‌افزايي دارند، از اين‌رو توجه به يک اصل موجب سهولت در اجراي ساير اصول مي‌شود و در نتيجه، محيط و بستر مناسبي براي استقرار و اعمال حکمراني خوب فراهم مي‌شود.

به طور مشخص در ارتباط با الزامات مديريت مطلوب و همچنين مديريت منابع انساني، ايسا چه رهنمودها و سازوکارهايي پيشنهاد مي‌دهد؟
امروزه در بين صاحب‌نظران اين اتفاق‌نظر وجود دارد که کليد حمکراني خوب در سازمان‌ها، مديريت کارآمد و به ويژه مديريت منابع انساني است. اتحاديه بين‌المللي تامين اجتماعي هم با اذعان به اين موضوع رهنمودهاي متعددي را به اين امر اختصاص داده است. براي مثال، در رهنمودهاي ايسا به طور مشخص تاکيد شده است که فرآيند گزينش مديرعامل و هيات‌مديره بايد بر اساس شايستگي و استانداردهاي صحيح براي تصدي اين مسووليت‌ها انجام شود. بر اين اساس، تدوين مستندات و استانداردهاي شايستگي، متناسب و شفاف براي اين مشاغل و سازوکاري براي تطابق افراد منتخب با شايستگي‌هاي مدون، ضروري است. همچنين در رهنمودهاي مذکور تاکيد شده است که مقررات، قوانين و خط‌مشي‌هاي منابع انساني سازمان بايد عادلانه بوده و به‌طور صريح و مستند بيان شده باشد و در دسترس همه کارکنان سازمان باشد. اگر چنين امري محقق شود، آنگاه فرآيند استخدام يکپارچه مي‌شود؛ ملاحظات سياسي به حداقل مي‌رسد؛ شفافيت و قابليت پيش‌بيني افزايش مي‌يابد؛ و عدالت در خط‌مشي استخدام رعايت مي‌شود؛ و از نيروي انساني در برابر بي‌عدالتي اداري حمايت مي‌شود. البته شايد اين رهنمودها و سازوکارها چون مبناي عقلاني دارد، بديهي به نظر برسد اما بررسي و آسيب‌شناسي وضعيت موجود نشان مي‌دهد که مداخلات نهادها و مجامع بيروني در عزل و نصب و نحوه جذب منابع انساني و ناتواني و اهمال شگفت‌انگيز در درک ماهيت اين صندوق‌ها، گاهي نظام اداري صندوق‌هاي بازنشستگي را تا آستانه فلج شدن و ناکارآمدي جدي در تحقق اهداف و ماموريت‌هاي خويش پيش مي‌برد. در واقع در سيستمي که مبناي عمل آن بر اين رهنمودهاست، اصل بر انتخاب بهترين و متناسب‌ترين نيروي انساني است و نظام جبران خدمت ارتباط مستقيم با ارزيابي عملکرد افراد پيدا مي‌کند؛ و پيامد چنين پيوندي، ارتقاي عملکرد فرد، واحد و در نهايت سازمان خواهد بود. در حالي که در غالب سازمان‌هاي ما، به دليل فقدان نظام هوشمندانه جذب و استخدام و نبود مدل شايستگي براي کارکنان صندوق‌هاي بازنشستگي، لزوماً انتخاب بهترين‌ها صورت نمي‌گيرد. در مورد نظام جبران خدمت نيز بسياري از ارزشيابي‌ها از عملکرد کارکنان صوري است و حتي گاه به عملکرد ارتباطي پيدا نمي‌کند. در نهايت نظام جبران يکسان‌نگر، يا غيراصولي و غيرعادلانه، به عکس باعث افت در عملکرد کارکنان و نظام اداري صندوق‌ها مي‌شود. يکي ديگر از رهنمودهاي ايسا، برنامه‌هاي آموزشي و توسعه‌اي سنجيده و مبتني بر نيازها و مساله‌هاي واقعي کارکنان و صندوق‌هاست، در حالي که بررسي وضعيت صندوق‌ها نشان مي‌دهد بخش ديگري از ناکارآمدي نظام اداري آنها به آموزش‌هاي سنتي و غيرمتناسب با نيازهاي اصلي فرد و سازمان بازمي‌گردد و در اين آموزش‌ها، رويکرد حل مساله نوعاً مغفول مانده است. علاوه بر اين موارد، در رهنمودهاي مذکور، برنامه‌هاي جانشين‌پروري و مديريت استعدادها که امروزه در سازمان‌هاي پيشرو دنيا جايگاه ويژه‌اي پيدا کرده است نيز مورد تاکيد قرار گرفته و دستورالعمل‌هايي براي اجراي آن تعريف شده است.

با اين اوصاف شما معتقديد که نظام اداري و مديريتي صندوق‌ها در کشور ما داراي ضعف‌هاي اساسي است و در ابعاد مختلف با چالش‌هاي جدي روبه‌رو است. يکي از راهکارهاي مواجهه با اين چالش‌ها، مراجعه به تجارب بين‌المللي در اين زمينه است. و رهنمودهاي اتحاديه بين‌المللي تامين اجتماعي مي‌تواند يکي از متون راهنما در مسير بهبود وضعيت موجود در نظام اداري صندوق‌ها باشد. بر اين اساس، به نظر مي‌رسد فاصله قابل توجهي ميان وضعيت موجود و جايگاه مطلوب در اين زمينه وجود دارد و احتمالاً بايد چاره‌اي جدي در اين زمينه بينديشيم.
بله، من تنها مي‌خواهم اين نکته را بار ديگر مورد تاکيد قرار دهم که نگاه اجمالي به رهنمودهاي ايسا نشان مي‌دهد که اين رهنمودها مبتني بر رويکردهاي نوين در مديريت منابع انساني و نظام اداري صندوق‌هاي بازنشستگي است و ما هم با توجه به شکافي که در سبک مديريت و اداره صندوق‌ها با رويکردهاي نوين داريم، به شدت نيازمند تغيير اساسي و حتي جنبش و جريان قدرتمندي براي بهبود اين نظام هستيم. و بهبود اين نظام در نهايت باعث بهبود و ارتقاي نظام کلي بازنشستگي کشور خواهد شد. با يک بررسي اجمالي در صندوق‌ها و بيمه‌هاي اجتماعي در سطح جهاني مي‌توان ادعا کرد که هيچ صندوق يا سازماني موفق نبوده مگر آنکه از يک نظام اداري توسعه‌يافته برخوردار بوده است. در هر حال به نظر مي‌رسد که نظام بازنشستگي کشور براي نيل به اهداف خود و کارآمدي صندوق‌ها، چاره‌اي جز پوست‌اندازي در اين زمينه ندارد. ما بايد از وضعيت موجود گذر کنيم و اين چالش را به عنوان الزامي مهم در کارآمدي صندوق‌هاي بازنشستگي به رسميت بشناسيم. چنين تغييري نيازمند يک عزم عمومي است که بيشترين بار مسووليت آن بر دوش نخبگان حوزه مديريت و مديران اجرايي توانمند و دغدغه‌مندي است که خود را همواره ملزم به آموختن مي‌دانند.

منبع: ويژه نامه روزنامه دنياي اقتصاد، 17 مهرماه 95
لينک دانلود
[ بازگشت
ساختمان مرکزی : تهران - خيابان دکتر فاطمی - ميدان جهاد شماره 61 ، تلفن 88954405 ، فکس : 88963602 ، شماره پستی : 1414771118
کليه حقوق اين وب سايت متعلق به صندوق بازنشستگی کشوری بوده و استفاده از مطالب آن با ذکر منبع بلامانع است
Designed & Developed by : Behvar Design & Engineering Co.